作者: 呂慶雄博士
香港福音證主協會副總幹事（培訓）
調適領導（Adaptive Leadership) 並不是近年才出現的領導學理論，只是過去在香港的討論不多。這理論針對領袖如何在迷惘亂局中尋找出路，源於哈佛教授隆納·海弗茨（Ronald A. Heifetz）1。他提出領導過程需要因應時局變化來研判與學習，定義問題後制定方向與策略，激勵團隊共同承擔。不但一起渡過難關，更在紛亂失衡局勢中開創新路，一起完成目標。本文嘗試整理海弗茨的理論，並以基督教仰信角度，討論今日香港的實踐方向。
領袖應對多變時局的方案
海弗茨認為領導是一個動員民眾的活動。這些活動並不是個人野心的實現，也不只是局限於組織自身的利益與使命，而是對社會公益作出貢獻2。調適領導並不只是解釋領導現象，或只是提升領袖的個人能力，它更關心的是，領導過程如何能同時幫助組織與個別跟隨者，有效應對環境急速轉變帶來的問題。這些問題可以是組織內部的，但今日全球緊密相連，疫情的發展，已具體說明了，社會環境的改變，沒有機構組織可以不受影響。
以今日香港教會的處境為例，聚會人數減少，有些年齡組別出現斷層，領導層出現傳承危機等，都不單純是內部的問題。如果改革只針對堂會的聚會形式、組織架構、牧養與教導方式和內容，卻忽略對社會環境的認知與研判，是顯然不足的。這幾年來，我們看到堂會牧者面對社會及政治事件的進退失據，或多或少與過往的訓練沒有考慮社會環境因素有關。2014 年沒有因應「佔中」事件引起不同政見，調整牧養與教導方式，這兩年的壓力自然也有增加，近年的社會事件，只是令上述教會的「內部」問題加劇而已。
教會領袖需要借助學術界的理論提升解決問題的能力，這過程並不是否定對神的依靠，相反，整個過程必須與神同行。我們強調創造主是掌管一切的神，今日的社會環境自然也在神的掌管之中。借助調適領導作為工具，分別針對（一）正在面對的問題以及（二）組織內部問題，進行診斷與分析，可能會為組織帶來更新轉型。
分辨問題性質
面對問題才有可能找對出路。調適領導的理論，首先是要辨認問題。能單憑過往經驗處理的問題，是「技術問題」(technical problems)，即這類問題可用既有的知識與能力解決。當過往的知識與經驗不足以應付當前難題，需要重新學習以及依靠其他人協助，這便是「調適問題」(adaptiveproblems)3。現實處境中有些情況是單純的「技術問題」或「調適問題」，有些則屬於兩者兼備的問題。如果要簡單分辨這兩類問題，可以說「調適問題」是需要透過學習才能解決的。
海弗茨提到，用舊有方法與經驗面對新的問題，如果能解決眼前的問題，其實同時也製造出更多問題。除了誤判問題的性質，還有人選擇逃避面對複雜的挑戰，畢竟捨難取易是人的自然傾向4。如果能用既有方式面對問題，何須多想？這種想法只會錯過解決難題的時機，也許是今日不少教會的處境。
香港自去年至今的轉變，明顯地單憑我們過去的經驗與能力是不足以應付的。以今年教會面對疫情的挑戰為例，如果領袖認為舊有經驗已足夠處理的話，便是把問題錯置，自然會帶來更多迷惘。2020 年初，當疫情剛出現時，有教會在討論是否要轉為網上崇拜，如果只視之為「技術問題」，用過往遇上八號風球的經驗，網上崇拜可能只需要簡單直播或把講道錄影便可以了。但經過一段時間後，大家發現這種網上崇拜方式，令人無法集中精神，參與觀看的人次也越來越少，才發現舊經驗不足以應付「新常態」。於是急謀對策，改變崇拜的程序，添置器材，學習運用不同的硬件和軟件，也需要重新學習設計牧者講道簡報(powerpoint)，才能讓會友投入網絡崇拜的過程，吸引出席不穩定的會友投入其中，這便是調適。整個過程需要不斷學習、更新，解決的已不是直播崇拜的形式問題，更擴展到如何透過網絡牧養、肢體相交，甚至動員更多年輕會友事奉。這便是第（一）類，針對當前問題的做法。
權力運用的文化
至於第（二）類屬於組織內部的問題。如果沒有即時影響，不少領導者會暫時放下不管。今年由於外在環境因素影響，這些內部問題變成危機，便不得不面對。調適領導者的介入方法，一如前述，要判別這是否調適問題，先是觀察與聆聽，然後作出診斷。如果涉及領袖本人，觀察的過程便需要借助外力，以較為客觀的角度為組織把脈。
為何不能應對當前危機？很多時候，都是因為組織內部的決策問題。也許是為了維持某些傳統或個人利益，同時也因為決策大多由上而下，前線員工看到問題或解決方法，卻不敢或不願表達。要為這組織診斷可以透過觀察他們如何做決定，如何處理異議或爭議，便不難找出真正的問題所在5。當然，大前提是領袖及相關的持份者有迫切改革的動機，否則，要他們承認自己是問題的根源，便不太可能。
以面對2019 年「反修例」引起教會不同「顏色」會友之間的撕裂為例，在〈「反修例與教會牧養」焦點小組研究初步報告〉6 中指出，有受訪教牧同工表示願意保持開放態度，與年青人溝通，免得失去一整代的年青人。過了半年，有一些教會仍未能處理雙方分岐，可見教會領袖未有理會年青人的訴求7。原來有解決問題的意願（耹聽/對話），卻沒有相應的方法，結果還是未能成功解結。筆者不清楚在不同的個案中，教會領袖是否用了過往慣用的程序或做法面對新處境的需要，在處理年青人的意見時，是否先有決定才進行會面，以致會面的目的變成說服對方，而不是聆聽。而調適領導的方向，正是要放下過去由上而下的決策方式，暫時放下傳統的包袱來用心聆聽，從而有效地面對問題。
調適領導強調由下而上的改變，解決問題的資源也是由外而內的。意思是，現有的領導團隊對前線可能沒有足夠的接觸，因此新的想法有可能來自基層員工，過於習慣既有的工作方式，也需要外來刺激才能創新。教會推動網上崇拜，教牧同工不一定知道如何做，那便需要邀請慣用網絡工具的會友給予意見，甚至參與決策。每周講道的人，也許不明白，長時間在家看手機聽道，有多難專注，因此需要聆聽「用家」的心聲。處理年青人的要求，其實也很類似。
回歸核心使命
所謂當局者迷，在多變的時局中，人未必能清醒看到自己真實的處境，作為帶領者壓力更大，感到迷惘是很自然的。調適領導者需要適時抽身，才有可能看破迷霧之外的真實需要。作為教會領袖，更需要在亂局中仰望上主，才能領會祂的心意，說不定，祂借混亂時局提醒屬神的人不要繼續走錯路。
也許教牧同工會問，如此這般的改變，會否把教會弄致不太像樣？教會不成教會怎麼辦？調適就是願意學習與改變，但這改變不是沒有框架，也不是沒有底線。用海弗茨的說話，是堅持目的，用基督教的詞語，是持守真理與使命。教會持守甚麼使命？機構組織又有是為了甚麼目的而存在？有些活動或服務在過去大半年都停止，而受眾卻不太受影響時，這些活動是否真的連繫於原有的初衷？
改變並不是為變而變，也不只是為了解決問題而變，而是在不同環境中發現機遇，帶領同伴持守使命。新酒要用新瓶，新常態就要以新方法來應對。不少時候，我們都被傳統蒙蔽了，就像昔日的法利賽人，只知固守傳統，而忘記傳統背後要守衛的不是形式方法，而是神定立律法的本意是愛神愛人。迷惘中，也許是回到核心使命的呼喚。
(原載於伯特利柏祺城巿轉化中心《 城市心》 21期 2020年9月，承蒙作者同意，於此轉載）
1. 海弗茨(Ronald A. Heifetz) 第一本專論是1994 年出版的Leadership Without Easy Answers (Cambridge: HarvardUniversity Press, 1994)。他往後的著作，理論部份都以此書為基礎。
2. Leadership Without Easy Answers, pp. 19-22.
3. Ronald A. Heifetz and Marty Linsky, Leadership on theLine: Staying Alive through the Danger of Leading (Boston:Harvard Business School Press, 2002),p.60.
4. Leadership Without Easy Answers, p.38.
5. 若想深入了解如何為組織作診斷，可參Ronald Heifetz, Alexander Grashow and Marty Linsky, The Practice of Adaptive Leadership: Tools and Tactics for Changing Your Organization and the World (Boston: Harvard Business School, 2009), Chapter 4.
6. 《城市心》（第十九期，2019 年12 月）:1-4 頁。
7. 其中一個個案是播道會同福堂四十位青少年導師請辭事件。筆者有機會聆聽雙方的觀點，雙方均有表示願意對話，但各自有所堅持，以致執筆之時見面對話仍未發生。事件可參看〈同福堂四十位少年部導師請辭〉，《時代論壇》2020年6 月29 日報導。
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